离岗条怎么写啊？？
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简体hjk 2021-06-24 15:23
有感s而发 2021-06-24 15:30 优艾设计网_平面设计 如果因为你的擅自离岗，给单位造成巨大的无法挽回的经济或财产损失。或者造成单位人员伤亡的，就要追究刑事责任。
M26****2321 2021-06-24 15:33 优艾设计网_Photoshop问答 依据的是《驻村扶贫工作队管理办法》其中明确规定：严格遵守工作纪律，全脱产驻村工作，坚持在岗在位、吃住在村，不得在其他地方食宿，不得挂名帮扶、“走读”式帮扶。由驻村工作队长负责，实行逐日登记考勤制度，每名驻村工作队员每天到村签到。严禁代签考勤，一经发现，严肃追究驻村工作队长责任
徐贤利 优艾设计网_Photoshop问答 2021-06-24 15:35 这是企业内部管理行为,如果某些岗位确实需要这样做,那拿离岗证可以.但好象大多数企业与岗位无此必要.但毕竟是企业内部管理制度行为.如果没有侵犯到职工人身权利,告也没用.不过你认为侵犯了你的人身权利则可以以适当形式向当地劳动保障部门咨询反映此事.当地劳动保障部门电话可以拨打114查询.
徐贤利 2021-06-24 15:44 新职业病防治法部分条款分析及资料的部分汇集18--离岗前职业健康检查 第三十六条第二款 用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 分析： 该款其中一部分规定是“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”仅就本款该规定而言，意味着用人单位只要未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，就不能解除或终止与劳动者的劳动合同，不论解除或终止的理由是什么，甚至包括经用人单位主动提出而协商解除劳动合同的情形。 但《劳动合同法》第四十二条仅规定“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查”的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这样的规定，往往被理解为用人单位可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十九条规定解除或依法终止从事接触职业病危害作业的劳动者的劳动合同，即使未进行离岗前职业健康检查，有关解除或终止也是有效的。 显然，《职业病防治法》该款规定与《劳动合同法》规定之间存在的且极易引起争议的内容正在于后者区分了解除劳动合同的情形。 我认为：就两法在此问题上的不同规定，应当根据《职业病防治法》、《劳动合同法》的立法位阶，从两法的立法目的出发，采用“利益归于劳动者”的原则处理和理解。 具体而言： 《职业病防治法》与《劳动合同法》同为全国人大常委会制定的法律，它们的立法位阶相优艾设计网_平面设计同，无法根据立法位阶确定适用的优先秩序； 但《职业病防治法》的立法目的是“为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者健康及其相关权益，促进经济社会发展”；而《劳动合同法》的立法目的是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不难看出，两法的立法目的，处于第一位的均是保护劳动者权益。 我们很遗憾两法之间存在这样的冲突。但在已经存在冲突的情况下，在这样的立法目的之下，对上述条款的区别性规定，在具体解释和适用时，应以“利益归于劳动者”为最基本和核心的原则。作为劳动法体系组成部分的《职业病防治法》和《劳动合同法》，仍然是劳动者生存利益保障法。当生存利益与资本或经营利益发生矛盾时，任何一个社会、任何一部法律，均会把生存利益的保护放在首位。故就上述不同规定，执行时更应当以《职业病防治法》的规定为准。 司法实践中，很多法院对用人单位利用《劳动合同法》第三十六、三十九条的规定不进行职业健康检查就解除从事接触职业危害作业的劳动者的劳动合同，持明显的否定态度。我认为，法院看到了用人单位以莫须有的事实声称按照《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同逃避已经存在或可能存在的法律责任的风险，故按照《职业病防治法》的规定，保护从事接触职业危害作业劳动者基本的职业健康权利。而如果按照《劳动合同法》的规定执行，会形成对用人单位利用法律规定损害劳动者职业健康权利的鼓励态势。 另外，须注意的是，涉及该款规定常见的纠纷还包括：用人单位未安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查就解除或终止了与劳动者的劳动合同，劳动者过后，认为用人单位违法解除或终止劳动合同，依照《劳动合同法》规定要求用人单位恢复劳动关系，并要求用人单位支付自解除或终止之日起到恢复劳动关系之日的工资。 劳动者提出上述请求时，需要面对、注意下列问题和做法： 1. 有关请求应当在解除或终止之日起一年内提出，否则，在用人单位提出时效抗辩时，有关请求将被视为超过仲裁时效而被驳回。 2. 法院即使支持恢复劳动关系的请求，针对工资支付的请求，法院目前的判决实际上非常不统一：部分法院会以劳动者没有提供实际劳动为理由，对自违法解除或终止之日起到恢复劳动关系之日工资的请求不予支持，仅判决用人单位支付当地最低工资标准80&的生活补助费；部分法院将这部分请求视为劳动者的损失予以支持，但有的以劳动者基本工资为损失标准，有的以劳动者被解除或终止劳动合同前工资为标准。 更有个别法院支持的救济方法仅是补办离岗职业健康检查，其理由是没有进行职业健康检查，仅是程序、手续瑕疵，程序、手续补办的救济方法已经足够。这样的判决意味着：检查后没有职业病问题的，无须恢复劳动关系，故无补付工资之说；检查后发现患职业病、疑似职业病或成为职业病观察对象的，再依法分别处理。 依据上诉解释看未做体检当劳动者在时效内追究时、用人单位肯定要付从解除合同到补做检查期间的工资
简体hjk 2021-06-24 15:23
涉优艾设计网_设计客密人员离岗、离职对知悉的国家秘密仍然负有保密义务，应当遵守以下保密要求：
（ 1）清退个人持有和使用的国家秘密载体及涉密信息设备，并办理移交手续；
（ 2）签订离岗保密承诺书，作出继续履行保密义务，不泄露所知悉国家秘密的承诺；
（ 3）遵守脱密期管理规定，包括脱密期内未经审查批准，不得擅自出境，不得到境外驻华机构、组织或者外资企业工作，不得为境外组织、人员或者外资企业提供劳务、咨询或者服务等。
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徐贤利 2021-06-24 15:44 新职业病防治法部分条款分析及资料的部分汇集18--离岗前职业健康检查 第三十六条第二款 用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 分析： 该款其中一部分规定是“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”仅就本款该规定而言，意味着用人单位只要未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查，就不能解除或终止与劳动者的劳动合同，不论解除或终止的理由是什么，甚至包括经用人单位主动提出而协商解除劳动合同的情形。 但《劳动合同法》第四十二条仅规定“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查”的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这样的规定，往往被理解为用人单位可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十九条规定解除或依法终止从事接触职业病危害作业的劳动者的劳动合同，即使未进行离岗前职业健康检查，有关解除或终止也是有效的。 显然，《职业病防治法》该款规定与《劳动合同法》规定之间存在的且极易引起争议的内容正在于后者区分了解除劳动合同的情形。 我认为：就两法在此问题上的不同规定，应当根据《职业病防治法》、《劳动合同法》的立法位阶，从两法的立法目的出发，采用“利益归于劳动者”的原则处理和理解。 具体而言： 《职业病防治法》与《劳动合同法》同为全国人大常委会制定的法律，它们的立法位阶相优艾设计网_平面设计同，无法根据立法位阶确定适用的优先秩序； 但《职业病防治法》的立法目的是“为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者健康及其相关权益，促进经济社会发展”；而《劳动合同法》的立法目的是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不难看出，两法的立法目的，处于第一位的均是保护劳动者权益。 我们很遗憾两法之间存在这样的冲突。但在已经存在冲突的情况下，在这样的立法目的之下，对上述条款的区别性规定，在具体解释和适用时，应以“利益归于劳动者”为最基本和核心的原则。作为劳动法体系组成部分的《职业病防治法》和《劳动合同法》，仍然是劳动者生存利益保障法。当生存利益与资本或经营利益发生矛盾时，任何一个社会、任何一部法律，均会把生存利益的保护放在首位。故就上述不同规定，执行时更应当以《职业病防治法》的规定为准。 司法实践中，很多法院对用人单位利用《劳动合同法》第三十六、三十九条的规定不进行职业健康检查就解除从事接触职业危害作业的劳动者的劳动合同，持明显的否定态度。我认为，法院看到了用人单位以莫须有的事实声称按照《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同逃避已经存在或可能存在的法律责任的风险，故按照《职业病防治法》的规定，保护从事接触职业危害作业劳动者基本的职业健康权利。而如果按照《劳动合同法》的规定执行，会形成对用人单位利用法律规定损害劳动者职业健康权利的鼓励态势。 另外，须注意的是，涉及该款规定常见的纠纷还包括：用人单位未安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前职业健康检查就解除或终止了与劳动者的劳动合同，劳动者过后，认为用人单位违法解除或终止劳动合同，依照《劳动合同法》规定要求用人单位恢复劳动关系，并要求用人单位支付自解除或终止之日起到恢复劳动关系之日的工资。 劳动者提出上述请求时，需要面对、注意下列问题和做法： 1. 有关请求应当在解除或终止之日起一年内提出，否则，在用人单位提出时效抗辩时，有关请求将被视为超过仲裁时效而被驳回。 2. 法院即使支持恢复劳动关系的请求，针对工资支付的请求，法院目前的判决实际上非常不统一：部分法院会以劳动者没有提供实际劳动为理由，对自违法解除或终止之日起到恢复劳动关系之日工资的请求不予支持，仅判决用人单位支付当地最低工资标准80&的生活补助费；部分法院将这部分请求视为劳动者的损失予以支持，但有的以劳动者基本工资为损失标准，有的以劳动者被解除或终止劳动合同前工资为标准。 更有个别法院支持的救济方法仅是补办离岗职业健康检查，其理由是没有进行职业健康检查，仅是程序、手续瑕疵，程序、手续补办的救济方法已经足够。这样的判决意味着：检查后没有职业病问题的，无须恢复劳动关系，故无补付工资之说；检查后发现患职业病、疑似职业病或成为职业病观察对象的，再依法分别处理。 依据上诉解释看未做体检当劳动者在时效内追究时、用人单位肯定要付从解除合同到补做检查期间的工资
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